Ook uitzendkrachten kunnen telewerken n.a.v. de genomen maatregelen om de verspreiding van het Coronavirus COVID-19 tegen te gaan. 
 
Sinds 2017 is naast ‘regelmatig‘ telewerk ook ‘occasioneel‘ telewerk mogelijk, zijnde incidenteel of niet-regelmatig thuis werken met gebruik van ‘informatietechnologie‘ (laptop, internet, gsm …).
 
Een werknemer kan aanspraak maken op occasioneel telewerk omwille van overmacht of persoonlijke redenen. Overmacht betekent dat de werknemer omwille van onvoorziene omstandigheden en onafhankelijk van zijn wil zijn prestaties niet kan verrichten op de normale arbeidsplaats. De huidige corona-crisis is duidelijk een geval van overmacht.
 
Hierbij wordt wel vereist dat de werknemer een functie uitvoert die verenigbaar is met occasioneel telewerk. Hierbij gaat het voornamelijk om bureaufuncties en bijvoorbeeld niet om functies zoals productiearbeider waarbij aanwezigheid op de werkvloer vereist is.
De werknemer moet het occasioneel telewerk voorafgaandelijk aanvragen bij zijn werkgever. Hiervoor gelden geen formaliteiten, dus deze aanvraag kan mondeling (bijv. per telefoon) of schriftelijk (bijv. per e-mail) gebeuren.
 
Aangezien het uitzendbureau de juridische werkgever is van de werknemer-uitzendkracht, moet de werknemer-uitzendkracht dit in principe aan het uitzendbureau, en niet aan de gebruiker, vragen.

Indien het uitzendbureau (na afstemming met de gebruiker) hiermee akkoord kan gaan, maken zij minstens afspraken over de volgende elementen met de werknemer-uitzendkracht:
1. De eventuele terbeschikkingstelling van apparatuur en technische ondersteuning;
2. De eventuele bereikbaarheid van de werknemer-uitzendkracht; 
    De occasionele telewerker mag zijn werk zelf organiseren binnen het kader van de bij de gebruiker geldende arbeidsduur. Dit betekent dat de werknemer-uitzendkracht het aantal uren voorzien in zijn uurrooster moet
    presteren, zonder hierbij gebonden te zijn door zijn uurrooster. Je kan echter overeenkomen dat de occasionele telewerker tijdens de normale kantooruren bereikbaar moet zijn
3. De eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk. 
    Dit is echter geen verplichting. Het is perfect mogelijk om te bepalen dat er geen kosten worden terugbetaald.

Er wordt niet bepaald welke vorm dit akkoord moet hebben. Het kan dus gaan om een mondeling akkoord. Om discussies te vermijden, gebeurt dit echter best schriftelijk. Dit kan via een eenvoudige e-mail van het uitzendbureau naar de uitzendkracht.